Unsere Arbeitswelt ändert sich drastisch. Die ersten drei Jahrzehnte des Computerzeitalters glichen dem „Pflastern von Trampelpfaden“. Alt hergebrachte Prozessen und Verfahren wurden allmählich computerisiert. Was jetzt im Gang ist, ist der Bau von Schnellstraßen, bei dem komplette Prozesse neu gedacht und neu gestaltet werden. Dazu werden Talente und Führungskräfte benötigt, die den Wandel vorantreiben.
Unternehmen müssen sich neu erfinden!
Dieser Wandel vollzieht sich auf jeden Fall, ganz gleich ob wir mitmachen oder abseits stehen. Daher sind wir gut beraten, uns in unserem unternehmerischen und Führungshandeln darauf einzustellen.
Das ist mit ein paar Anpassungsmaßnahmen nicht getan. Der digitale Wandel ist disruptiv. Er kommt einer Revolution gleich. Wir müssen uns, unsere Unternehmen und Organisationen im Schumpeterschen Sinne der „schöpferischen Zerstörung“ wieder neu erfinden. Innovation und radikale Veränderung werden notwendig sein, um zukünftig im Wettbewerb zu bestehen. Kleinere Veränderungen werden da nicht ausreichen. Die Geschichte ist voll von Unternehmen, die ins Abseits gerieten, weil sie verspätet oder ideenlos auf den Wandel reagiert haben.
Der digitale Wandel ist herausfordernd, radikal und unaufhaltsam, aber er bietet auch enorme Chancen!
Folgen für Mitarbeiter und Manager
Den Mitarbeitern eröffnen sich neue Spielräume, da die Arbeit genau auf die Möglichkeiten des Einzelnen zugeschnitten werden kann.
Den Managern verlangt die Industrie 4.0 neue Führungsstrategien ab. Denn ein hierarchisches Unternehmen, in dem die Mitarbeiter auf Anweisungen warten und Papiere auf Schreibtischen verstauben, kann nicht nach den Regeln der Industrie 4.0 funktionieren. Vernetzte, computergestützte Prozesse und Kommunikationsformen sorgen für transparente, reibungslose Abläufe. Moderne Manager führen nicht mehr durch Anordnungen und Kontrolle, sondern indem sie Prozesse organisieren und Kommunikation moderieren.
Talente leben eine neue Kommunikation
Im vernetzten Unternehmen gelten andere Verhaltensregeln und Strukturen, denn hier kann jeder mit jedem zu jeder Zeit kommunizieren. Dabei verwischen mitunter sogar die Grenzen zwischen internen und externen Mitarbeitern und den Beteiligten auf der Kundenseite.
Das ist nach Maßgabe traditioneller Führung ein Problem. Denn nach herkömmlichen Standards ist das vernetzte Unternehmen „außer Kontrolle“. Dabei ist ein gewisser Kontrollverlust unvermeidlich. Führungskräfte sollten dies als ihre neue Realität anerkennen und auch diesen Wandel als Chance begreifen: Das Mikromanagement von gestern weicht einem kreativen, innovationsfreundlichen Klima, in dem Menschen mehr Eigenverantwortung übernehmen (müssen).
Theoretisch herrscht im vernetzten Unternehmen totale Transparenz. Das hat Folgen für Mitarbeiter, Manager, Kunden, Partner. Menschen, die zu allen Informationen Zugang haben, neigen dazu, Autorität in Frage zu stellen. Sie stellen Forderungen. Sie lassen sich nicht für dumm verkaufen. Ihre Loyalität muss man sich jeden Tag von neuem verdienen.
Spitzenführung führt zu Spitzenleistungen
Was sehen Sie vor sich, wenn Sie an die Handball-Nationalmannschaft denken, was, wenn Sie an ein Theater- oder Ballettensemble denken? Brillante Spiele und Aufführungen! Und was sehen Sie, wenn Sie an Ihre Beschäftigten denken? Graue Büromenschen in grauen Büroräumen? Und wie stufen Sie dann Ihre „Mannschaft“ ein?
Die wirklich innovativen Dinge werden ganz selten von „Langweilern“ entwickelt. Etwas Unkonventionelles entwickeln Sie nur mit jemandem, der selbst unkonventionell ist! Um im Zeitalter von Industrialisierung 4.0 und Bürorevolution Erfolg zu haben, genügt es nicht, gute Produkte oder Leistungen anzubieten. Gute Führung muss mehr zu bieten haben … Ergebnisse, Erlebnisse, verrückte Projekte, Träume und Inspiration!
Mitarbeiterführung muss auf Spitzenmitarbeiter ausgerichtet sein, denn nur diese erbringen die Spitzenleistungen, die Erlebnisse, die der Kunde will.
Nur wirklich talentierte Mitarbeiter haben das intellektuelle Kapital und die Erfindungsgabe, um dies zu schaffen. Dem Kampf um die klügsten Köpfe und größten Talente kommt eine entscheidende Bedeutung zu. Doch wie kommen Sie an diese außergewöhnlichen Personen? Indem Sie selbst Ihre Kreativität und Ihr Talent dafür einsetzen, die besten Talente für sich zu gewinnen.
Sie werden keine bunten Vögel fangen, wenn Sie nur einen grauen Käfig bieten. Auf langweilige Stellenanzeigen melden sich langweilige Bewerber. Ungewöhnliche Talente sollten Sie an ungewöhnlichen Orten suchen. Nur dort finden Sie Enthusiasmus, Abenteurergeist und die Lust auf Neues.
Das Unternehmen als Bewerber
„Es ist später als Du denkst!“, textete einmal eine Versicherung. Diesen Slogan gilt heute für die Art, wie Firmen Talente gewinnen und fördern. Viele Unternehmen sind zu behäbig und zu brav für die freche neue Welt. Sie leben innerlich noch in einer Zeit, wo gute Bewerber von selbst an die Tür klopften.
In Zeiten des Fachkräftemangels und der digitalen Disruption haben sich die Rollen umgekehrt. Heute sind es die Unternehmen, die sich bei jungen Talenten bewerben. Die Generation der Millenials möchte hofiert werden.
Junge Talente stellen an ihre Arbeitgeber andere Anforderungen als die Generation der Babyboomer. 60 Prozent erwarten ein Diensthandy und einen Laptop. 67 Prozent erwarten Flexibilität in Form von Home Office, flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit zum Sabbatical. 83 Prozent verlangen von ihrem zukünftigen Arbeitgeber Nachhaltigkeit und Corporate Responsibility. Und 71 Prozent nutzen soziale Netzwerke. Da verwundert es, dass nur 50 Prozent der Firmen in ihren Social Media-Profilen klar bekennen, für welche Werte sie stehen.
Keine Frage, ohne Talent geht es nicht. Talent ist eine Gabe, es lässt sich kaum antrainieren. Man hat es oder man hat es nicht. Mit anderen Worten Talent kann man häufig nicht sehen, aber „wittern“. Für den FC Bayern sind alleine im Freistaat zehn Talentscouts unterwegs. Und wie viele Talentscouts hat Ihr Unternehmen ausgeschickt?
Führung durch leistungsförderndes Umfeld
Es braucht Training, um aus Talent Spitzenleistung zu machen. Im Sport ist dieser Zusammenhang schon sehr gut untersucht. Erst nach 10 000 Stunden hochkonzentrierter Arbeit in einem leistungsfördernden Umfeld leistet der Mensch Herausragendes. Und wie viele Stunden hochkonzentrierter Arbeit investieren Sie in die Spitzenleistung Ihrer Mitarbeiter? Studien zeigen, dass der Nachholbedarf groß ist. Achten Sie darauf, dass Ihre Talente maximal gefördert werden und langfristig bei der Stange bleiben, damit sich all die Förderung auch auszahlt.
Talente suchen und finden
Richtige Einstellung
Sie suchen nach einer Formel für Erfolg? Wie wäre es mit „angeborene Fähigkeiten plus erlernte Fähigkeiten mal Einstellung“? Nur mit der richtigen Einstellung können Menschen etwas bewegen. Daher achten Sie bei der Talentsuche auf Begeisterungsfähigkeit und Flexibilität. Das sollten auch Ihre Stellenanzeigen zum
Ausdruck bringen.
Auch Talente brauchen Tatkraft
Echte Talente sind Menschen der Tat, sie sind im wahrsten Sinne des Wortes „tatendurstig“. Viele Bewerber sprechen über ihre Absichten und Philosophie, andere über die Dinge, die sie gemacht haben, die Widerstände und Schwierigkeiten, die dabei zu überwinden waren – entscheiden Sie sich für Letztere.
Querdenker bevorzugt
Talente verkörpern unkonventionelle Ideen! Sie betrachten die Dinge aus einem ungewöhnlichen Blickwinkel. Einfallsreichtum, Unberechenbarkeit, Emotionalität und Impulsivität sind allerdings häufig nur im Paket zu bekommen. Auf der anderen Seite steht das Gesamtpaket „Berechenbarkeit, Zuverlässigkeit und Realismus“, doch darin werden Sie nur sehr wenig Einfallsreichtum finden.
Das Angebot muss stimmen
Attraktive Arbeitsplätze sind im Kampf um die besten Talente wichtig. Das sollten Orte sein, an denen es möglich ist, fantastische Dinge zu tun. Setzen Sie die Mitarbeiter an die erste Stelle ihrer Unternehmensagenda! Geben Sie Talenten eine echte Chance! Wer in Ihrer Mannschaft ist, soll auch spielen dürfen. Räumen Sie also auch neuen Mitarbeitern rasch Handlungs- und Entfaltungsmöglichkeiten ein.
Andere Kriterien als Notendurchschnitt
Beschränken Sie sich bei der Personalauswahl nicht zu sehr auf die logisch-mathematische Intelligenz. Viele kreative Spitzenkräfte bringen mehr emotionale und künstlerische Intelligenz mit als kühle Rationalität. Es sollte nicht nur der Notendurchschnitt entscheiden, sondern vor allem Persönlichkeitsmerkmale wie Leistungsmotivation und Tatkraft.
Machen Sie Talentförderung zur Querschnittsaufgabe!
Sorgen Sie dafür, dass dieses Thema bei allen Führungskräften Ihres Unternehmens ankommt. Alle sollten daran mitwirken und Zeit darauf verwenden, die besten Talente zu gewinnen, zu trainieren und zu binden.
Digital Leadership ist in Wahrheit sehr real. Führungshandeln ist und bleibt eine Sozialtechnik, nur dass heute der Fokus nicht mehr auf Befehl und Gehorsam liegt, sondern auf freiem Denken und Innovation. Moderne Führungskräfte sind „emotionale Erwecker“, die ihr Team mit ihrer Leidenschaft beflügeln. Sie akzeptieren, dass Gespür, Intuition und Begeisterung wichtiger sind als Kontrolle.
